Ga naar website navigation Ga naar artikel navigatie Ga naar inhoud

De pagina ververst bij het selecteren van een onderwerp.

Sla artikel navigatie over.

Diversiteit en inclusiviteit

Het Havenbedrijf Rotterdam wil een diverse organisatie zijn waar iedereen zich thuis voelt. Wij zijn ervan overtuigd dat diversiteit op de werkvloer bevorderend werkt voor de kwaliteit van teams, besluitvorming en de wendbaarheid en innovatiekracht van onze organisatie. Een inclusieve organisatie is veerkrachtig, wendbaar, flexibel en adaptief. In een inclusieve organisatie heerst een veilige en open cultuur waarin iedereen de kans krijgt om zijn of haar mening te geven en is er sprake van gelijkwaardigheid. Daarnaast sluit een diverse samenstelling van medewerkers beter aan op de veranderende arbeidsmarkt.

Onze doelstelling is om de diversiteit en inclusiviteit binnen het Havenbedrijf Rotterdam te verbeteren. Onze initiatieven om dit te bereiken zijn onder andere gericht op: een betere man-vrouwverhouding, een betere diversiteit in leeftijd, het aantrekken van medewerkers met een andere culturele achtergrond en het actief zoeken naar mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Richtlijn bij een vacature is dat de nieuw aan te nemen medewerker altijd ‘de beste mens op de juiste plek’ is en bijdraagt aan de diversiteit van de organisatie.

Er is een Taskforce Diversiteit & Inclusiviteit opgericht, die aan de hand van input uit de organisatie en gerichte analyses activiteiten ontwikkelt om de diversiteit en inclusiviteit te verbeteren. Naast de Taskforce is er een Commissie Diversiteit & Inclusiviteit, die onder leiding van de CEO, dit onderwerp zowel intern als extern blijvend onder de aandacht brengt.

Taskforce diversiteit en inclusiviteit

Vrouwen in managementposities

Het Havenbedrijf Rotterdam streeft naar een evenwichtige verdeling van het aantal vrouwen en mannen per afdeling en in managementposities. Ons streven is dat 40% van onze werkpopulatie vrouw is in 2030. Dit percentage was eind 2021 27%. We willen meer vrouwen in managementposities. Onze ambitie voor eind 2023 is 25% bij de divisie Havenmeester, 35% op kantoor, 50% in het directieteam en 40% in de Raad van Commissarissen. In 2021 lag het gerealiseerde percentage vrouwen in managementposities op 29,4% (2020: 31,4%). Eind 2021 bestond onze Raad van Commissarissen uit drie mannen en twee vrouwen en daarmee voldoen we aan onze doelstelling van 40%.

Werk bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

Vanuit de doelstelling maatschappelijk verantwoord ondernemerschap en werkgeverschap is er al een doelstelling op het aannemen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (participatiewet). Binnen onze cao is afgesproken dat we vijf arbeidsplaatsen beschikbaar stellen ten behoeve van kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt. In 2021 waren er twee arbeidsplaatsen ingevuld. Door voornamelijk COVID-19 heeft dit onderwerp niet de aandacht gekregen die het verdient. In 2022 pakken we dit onderwerp concreet aan.

Management

Om de wendbaarheid van de organisatie te vergroten, is afgesproken dat we jaarlijks streven naar 15% managementroulatie. Onder managementroulatie verstaan wij het doorstromen van managers naar een andere positie binnen of buiten de organisatie. In 2021 rouleerde 9,5% van het management. In 2020 was dit 14,8%. Timing was een van de oorzaken dat het gewenste percentage niet is gehaald. In 2021 is er met meer managers gesproken over roulatie, maar dat is pas begin 2022 formeel geeffectueerd. Overigens is het beleid van functieroulatie en de daarin genoemde 15% geen doel op zich, maar een middel om periodiek in gesprek te zijn met het management van het Havenbedrijf Rotterdam over hun volgende stap.

Deel deze pagina: