2.2.1 Medewerkers en organisatie

Bij het Havenbedrijf Rotterdam werken we met 1.392 medewerkers en 185 externe medewerkers (per 31 december 2024) in uiteenlopende functies op onder andere commercieel, nautisch en infrastructureel gebied. Bij de divisie Havenmeester werken 442 medewerkers (publieke taken) en bij het Havenbedrijf Rotterdam 950 medewerkers (private taken). Met intensieve samenwerking, zowel in- als extern, boeken we resultaten in een vaak complexe omgeving. We zijn trots op onze haven en de impact die wij maken.

In 2024 investeerden we 2,2 miljoen euro in de groei van onze medewerkers met diverse opleidingstrajecten en in onze Port Academy. Het geïnvesteerde bedrag is nagenoeg gelijk aan 2023. Daarnaast werken we aan een omgeving waarin een veilige, open cultuur en efficiënte processen de basis vormen en besteden we aandacht aan duurzame inzetbaarheid en diversiteit & inclusiviteit.

Tevreden medewerkers

Door middel van een medewerkeronderzoek (MO) meten we de (werk)ervaringen van onze medewerkers. We meten onder andere de eNPS (Employee Net Promotor Score). Dit is een internationaal toegepaste methode om het enthousiasme van medewerkers over het bedrijf te meten. In 2024 voerden we de meting een keer uit. Onze score was +28 (+26 in september 2023). Het landelijk gemiddelde is +7. We zijn trots op deze score. Naast de eNPS meten we ook tevredenheid, trots en betrokkenheid, veiligheid, werkdruk en werkgeluk. Aandachtspunten blijven werkdruk en efficiëntie in besluitvorming. Op beide onderwerpen lopen initiatieven om ze te verbeteren.  

Nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst (cao)

In 2024 is een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst (cao) afgesloten met een looptijd van 1 juli 2024 tot 1 juli 2026. Per 1 juli 2024 kregen onze medewerkers een algemene verhoging van 5%. Per 1 juli 2025 krijgen zij een algemene verhoging van 4%. Nieuw is dat de jaarlijkse salarisstijging niet meer is gebaseerd op een beoordelingsscore, maar enkel op basis van de relatieve salarispositie (RSP). Daarnaast zijn de normsalarissen van de schalen in de cao verhoogd met 3%. Bij een promotie ontvangt de medewerker voortaan 5% salarisstijging. In het kader van duurzame inzetbaarheid hoeft de medewerker van 55 jaar of ouder die vrijwillig overgaat naar een lagere salarisschaal geen salaris meer af te bouwen. De bestedingsdoelen in het Persoonlijke keuze budget (PKB) zijn uitgebreid met de mogelijkheid fiscaal vriendelijk een studieschuld bij DUO af te lossen. Dit betreft een pilot van twee jaar.  

Diversiteit en inclusie

Wij hechten waarde aan diversiteit en inclusie (D&I). D&I speelt een belangrijke rol in het werven en behouden van mensen en het heeft onder andere een positieve invloed op de kwaliteit van besluitvorming en innovatie doordat verschillende perspectieven samenkomen. Daarbij blijven we streven naar een veilige en open cultuur waarin iedereen zichzelf kan zijn en gelijke kansen krijgt om zich optimaal te ontplooien. In onze supplier code of conduct is vastgelegd dat we dit ook van onze leveranciers verwachten. 

Pilot selectieprocedure

Eind 2023 introduceerden we een pilot waarbij we de traditionele nadruk op cv en motivatiebrief vervingen door een focus op de competenties van de kandidaat. In 2024 kreeg deze aanpak nog verder vorm. Momenteel wordt bij circa de helft van alle vacatures de werving op de volgende manier gedaan. Het eerste sollicitatiegesprek bestaat nu uit een gestructureerd interview, gevolgd door een tweede gesprek waarin de kandidaat een casus krijgt voorgelegd. Deze casus biedt inzicht in het probleemoplossend vermogen en de algehele aanpak van de kandidaat.  

Het doel van deze pilot is om gelijke kansen te waarborgen en vooroordelen uit het selectieproces te halen. De reacties van sollicitanten waren overwegend positief, waarbij velen de focus op competenties in plaats van op traditionele documenten (zoals het cv) waardeerden. Dit leidde tot een transparanter en eerlijker proces, waarin kandidaten zich beter konden presenteren op basis van hun daadwerkelijke capaciteiten.  

Nieuwe D&I initiatieven

Nieuwe initiatieven op het gebied van D&I: 

• De lancering van PORTRAIT (Port of Rotterdam Rainbow Team) community, dit is ons medewerkersnetwerk voor de LHBTI+ gemeenschap binnen het Havenbedrijf Rotterdam; 

• ‘Kom-erbij’ lunches: Tijdens deze lunches ontvangt een willekeurige groep collega’s een uitnodiging om met de commissie D&I te lunchen op een locatie in de haven om verschillende stellingen rond D&I te bespreken.

Alaa Mohammed: ‘Ik werk nu iets langer dan een jaar in het Data en Procesmanagement team binnen de afdeling Procurement. Zes jaar geleden vluchtte ik naar Nederland. Na een jaar in een azc verhuisde ik naar Rotterdam, waar ik een inburgeringscursus volgde en als vrijwillig tolk bij Vluchtelingenwerk Nederland werkte. Hier ontmoette ik mijn huidige manager Daniël Peuscher. Samen met de afdeling HR vonden we een geschikte plek bij de afdeling Procurement. Mijn aanwezigheid zorgt voor meer diversiteit en capaciteit op de afdeling. Win-win dus. Mijn toekomst is nu hier. De systemen en inkoopprocessen leer ik steeds beter kennen. Ook ben ik blij met mijn behulpzame collega’s. Inmiddels voel ik me helemaal thuis in Nederland en ben ik trots op wat ik heb bereikt. Ik ben dankbaar dat het Havenbedrijf Rotterdam mij deze kans heeft gegeven.’

Borgen van kennis in een veranderende omgeving  

De ambitieuze transitieplannen van het Havenbedrijf Rotterdam vragen om een vooruitstrevende mentaliteit bij onze werknemers. Onze ambities kunnen alleen werkelijkheid worden in goed overleg en in samenwerking met onze ketenpartners. Daarom vinden we het belangrijk dat onze werknemers kennis hebben over het toekomstbestendig maken van de haveninfrastructuur en dit ook kunnen communiceren met onze ketenpartners. Voor dit doel zetten we diverse opleidingsmogelijkheden in.

Werk voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt

Het bieden van werkplekken voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt behoort ook tot ons D&I-beleid. Daarom stellen we structureel vijf plaatsen beschikbaar voor bijvoorbeeld vluchtelingen, mensen die vallen onder de participatiewet of mensen die langdurig ziek zijn geweest. In 2024 hebben we dit ruimschoots gerealiseerd. Elf mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt hebben een plaats bij ons, in 2023 waren dat er zes. 

Man-vrouwverhouding

Het vergroten van genderdiversiteit in onze managementteams is een belangrijk aandachtspunt. Per einde jaar (2024) lag het percentage vrouwen in managementposities op 29%. We streven naar een bezetting van 45% in 2029. Ons Directieteam bestond eind 2024 uit twee vrouwen en vijf mannen, ook hier streven we naar een meer evenredige bezetting. De Algemene directie bestond in 2024 uit één vrouw en één man (en een vacature). De man-vrouw verhouding was daarmee evenredig. Per 1 januari 2025 is Berte Simons toegetreden tot de Algemene directie en daarmee bestaat de Algemene directie uit één man en twee vrouwen. De Raad van Commissarissen kende twee vrouwelijke leden van de vier per eindejaar 2024 en was daarmee ook evenredig verdeeld. Het totaal percentage vrouwen werkzaam bij het Havenbedrijf Rotterdam kwam uit op 30,3%.